GRANSKNING: Svag tillsyn motverkar inte diskriminering

Lagen som verktygs jurist Ola Linder begärde ut alla DO:s tillsynsärenden om “aktiva åtgärder” under perioden januari 2017 till februari 2018. Han fick 96 fall, varav 93 gällde aktiva åtgärder. I de flesta av dessa hade DO funnit brister och i några var det oklart om det fanns brister eller inte. DO har i ärendena inte angett några tidsfrister om när åtgärder skulle vara vidtagna eller gjort någon uppföljning för att se om bristerna åtgärdats.

Inget beslut var förenat med vite eller annat konkret åtgärdsföreläggande. I sin tillsyn tenderar DO istället att informera om lagen, men inte om sanktionerna i diskrimineringslagens kap 4. Varför avstår DO från att använda de maktmedel man har då man faktiskt konstaterat att brister inte åtgärdats?
—Det verkar som att DO förutsätter att verksamheterna frivilligt ska bättra sig och börja efterleva kraven, säger Ola Linder. Att avsluta fall när lagen uppenbarligen inte uppfylls kan väl inte vara rätt.

Dessutom fann han många rättsligt mycket intressanta fall som DO borde ha utrett vidare. Lagen som verktyg presenterade sin rapport för DO den 14 november och fortsätter här granskningen av DO som tillsynsmyndighet.

Tillsyn över förbud och påbud

Den som läser Diskrimineringsombudsmannens (DO) årsredovisningar ser att verksamheten delas upp i två verksamhetsområden: dels främjande av arbetet mot diskriminering, till exempel utbildning och rådgivning (sedan 2014 kommer detta område först i redovisningen) och dels tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Med tillsyn avses ”en självständig granskning” i syfte att kontrollera om en verksamhet uppfyller lagen (4 kap. 1a § DL). Detta ligger i linje med andra svenska myndigheters tillsynsarbete, något som betonas av Peter Wråke, chef för DO:s två rättsenheter och den som besvarat Lagen som verktygs frågor för DO:s räkning.

Diskrimineringslagen innehåller både ett förbud att diskriminera samt en skyldighet för arbetsgivare och utbildningsanordnare att arbeta förebyggande och främjande. Peter Wråke betonar att den tillsyn över bestämmelserna i diskrimineringslagen som DO bedriver enligt 4 kap. DL är en tillsyn både över förbuden mot diskriminering i 2 kap DL och påbuden i 3 kap DL.
—Tillsynen över dessa två kapitel ser lite olika ut mot bakgrund av reglernas utformning, säger han. Tillsynen av förbuden kan leda till att DO träder in som part och driver frågan i domstol. Men de flesta av de över 2000 anmälningar som kommer in till DO varje år leder varken till domstolsprocess eller utredning. Ca 90 procent av alla anmälningar gallras bort utan åtgärd. De som utreds faller alltså under tillsynsarbetet. Att utreda ett fall kallas följaktligen att inleda en tillsyn.

Rättssociologen och före detta JämO Lena Svenaeus har i många år granskat DO:s arbete. Hon tycker visserligen samverkan mellan individärenden och tillsyn över aktiva åtgärder är bra, men påpekar att handläggningsreglerna följer civilrättslig ordning och tillsynen över aktiva åtgärder offentligrättslig ordning.

Hur inleds tillsyn

Både utredningar av individanmälningar och kontrollen av aktiva åtgärder avslutas med ett ”tillsynsbeslut”. Antalet tillsynsbeslut säger alltså inte vilken typ av tillsyn det handlar om. DO kan inleda tillsyn efter en anmälan, men också genom kunskap som DO får om missförhållanden på annat sätt. Att granska en viss verksamhet kallas särskild tillsyn, medan allmän tillsyn kan vara att skicka ut begäran till ett stort antal verksamheter om att till exempel få se rutiner vid sexuella trakasserier. DO väljer själv områden för tillsyn. I efterdyningarna av #metoo granskades sexuella trakasserier och 2014 Skånepolisens register över romer. Kännedom kommer alltså via media, men DO genomför även egen omvärldsbevakning för att identifiera problemområden i samhället där diskriminering förekommer i större utsträckning. Inriktningsområden är nu arbetsliv, bostad och socialtjänst.

Att följa tillsynsarbetet via webben är inte så enkelt. Av cirka 200 tillsynsärenden 2017 ligger bara 24 ute på hemsidan. Peter Wråke menar att inte heller andra tillsynsmyndigheter publicerar mer än fall om principiella frågeställningar och sådana som man får frågor om. Däremot publicerar DO de allra flesta av det fåtal stämningsansökningar som görs och motsvarande domstolsbeslut.

Tillsynen över aktiva åtgärder

När nuvarande DO etablerades år 2009 sammanfördes tidigare krav på aktiva åtgärder för grunderna etnisk tillhörighet, religion och kön till att handhas av den nya myndigheten. Bestämmelsen om aktiva åtgärder utvidgades 2017 till att gälla alla diskrimineringsgrunder, alltså även funktionsnedsättning. Men fortfarande gäller påbudet att vidta aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering bara arbetsgivare och utbildningsanordnare som bedriver verksamhet enligt skollagen och högskolelagen. Lena Svenaeus har i sina granskningar av DO:s arbete funnit tillsynsbeslut om såväl socialtjänst som sjukvård. Även om hon själv tycker att det vore bra om dessa områden omfattades av lagen, påpekar hon att DO här faktiskt överskrider sina befogenheter.

DO har i sin tillsyn över aktiva åtgärder rätt att få tillträde till arbetsplatser och begära in uppgifter om förhållandena. Vite kan användas i två olika sammanhang. Det första utgår från 4 kap. § 4 där den som inte rättar sig efter en begäran av DO kan föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. Det kan handla om att förelägga en aktör att exempelvis lämna in specifika uppgifter.
—Det tar då sin utgångspunkt i att DO i ett tidigare skede har begärt samma handlingar och rimligtvis säkerställt att skälet till att handlingarna inte har inkommit beror på en ovilja och inte bristande förmåga, säger Peter Wråke. En verksamhet kan överklaga sådant vitesföreläggandet till Nämnden mot diskriminering.

Den andra formen av vite finns i § 5 och är en möjlighet för DO att vända sig till Nämnden mot diskriminering och ansöka om vitesföreläggande för att en aktör (utbildningsanordnare eller arbetsgivare) inte vidtagit en viss åtgärd (aktivitet) som framgår av 3 kap. DL.
—Om en arbetsgivare eller utbildningsanordnare inte lever upp till lagens krav vad gäller det främjande och förebyggande arbetet kan DO under vissa förutsättningar gå till nämnden mot diskriminering och begära ett vitesföreläggande, säger Peter Wråke. Det bygger på att DO har identifierat denna åtgärd och funnit att den ska vidtas. DO måste även här först ha försökt att förmå aktören att frivilligt vidta åtgärden och funnit att den inte gjort det. Först när en verksamhet inte rättar sig trots uppmaning kan DO gå till nämnden mot diskriminering.

Den första vitesformen har sällan använts och på nämndens hemsida finns bara ett beslut där DO yrkat om vite. 2006 hade JämO inlett tillsyn av Holmen Papers arbete med lönekartläggning och när företaget 2008 inte ansågs leva upp till lagens krav ansökte JämO om vitesföreläggande. Ärendet övertogs av DO och nämnden avslog år 2010 yrkandet. 2016 förelades däremot Försvarsmakten att betala 2 miljoner för att lönekartläggningarna gjordes på förbundsnivå och inte för hela organisationen, men i detta fall var det inte DO utan LO-TCO Rättsskydd som hade gjort framställningen.

Ingen uppföljning, inga åtgärder

Att det trots detta i princip aldrig blir aktuellt för DO att ansöka om vitesföreläggande beror på att DO enligt 4 kap 1 § i första hand ska få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. Vid en första kontroll ansöks alltså inte om vite. För att det skulle kunna göras krävs att verksamheten först får en tidsfrist för att åtgärda bristerna och att DO därefter gör en ny granskning.
—Det är först efter tillsynsobjektet haft möjlighet att frivilligt rätta sig som DO kan ta upp möjligheten att använda vitesförelägganden, säger Peter Wråke. DO måste först identifiera en aktivitet eller åtgärd som inte är uppfylld vid en tillsyn i ett tidigare skede. Därefter ska DO ge möjlighet till frivillig rättelse och sedan konstatera lagbrott om sådan rättelse inte vidtagits.

Lena Svenaeus anser att DO missförstår lagen när man inte går till Nämnden mot diskriminering när en verksamhet inte korrigerat brister inom den tid som DO angett.
—Att det först skulle vara när en arbetsgivare efter upprepad tillsyn vägrar vidta aktiva åtgärder som DO kan gå till nämnden är en alltför snäv tolkning, säger hon. Hon menar att DO:s underlåtenhet att agera vid brister och lagbrott kan få konsekvensen att arbetsgivare och utbildningsanordnare uppfattar det som ett godkännande. Det försvårar även för facket och andra som vill driva på för att diskrimineringslagen ska följas, säger hon. Att inte låta diskriminering passera utan åtgärd i det enskilda fallet är sannolikt den mest effektiva metoden att ändra på olämpliga normer.

Lena Svenaeus hänvisar till rapporten Sakligt motiverad eller koppling till kön? En analys av arbetsgivares arbete med att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män (DO 2016:1) där det framgår att DO i sin uppföljning funnit fortsatta brister gällande lönekartläggningar inom landsting och likabehandlingsarbete inom högskolan, men avslutat ärendena med en allmän diskussion om arbetsgivarna olika tolkningar av lagen.
—Det sprider uppfattningen att det är frivilligt att följa lagen eller inte.

Peter Wråke håller inte alls med.
—Bestämmelserna i 3 kap. DL är tvingande, säger han. Rapporten togs fram för att skapa större förståelse för hur arbetsgivare de facto tar sig an bestämmelserna om lönekartläggning.

Miljongranskningen

Lena Svenaeus
Lena Svenaeus

Granskningen av lönekartläggning har sin upprinnelse i den större kontroll om lönekartläggning upprättats på föreskrivet sätt som genomfördes under Claes Borgströms tid som JämO och redovisades 2008. Endast en liten andel av granskningsobjekten levde upp till lagens krav direkt, och en betydande andel arbetsgivare fick komplettera sina redovisningar i flera omgångar. 2013 fick DO ett särskilt regeringsuppdrag (A2013/697/DISK) att följa upp tillsynen. Det visade sig att nästan 75 procent då fortsatt bedriva ett aktivt arbete för jämställda löner och att osakliga löneskillnader kontinuerligt rättas till. De positiva verkningarna av tillsynen höll i sig.

Lena Svenaeus ser i denna så kallade miljongranskning ett bevis för att en skarp tillsyn med noggrann kontroll av regelefterlevnad och hot om och användning av vite fungerar.
—Hotet om att ansöka om vitesföreläggande mot försumliga arbetsgivare fungerade väl, säger hon. JämO släppte inte kontrollen förrän JämO konstaterat att arbetsgivaren uppfyllde lagkraven. Sanktionens påtryckningsfaktor fungeradeoch framför allt hade många kvinnor fick sina löner korrigerade.

I årsredovisningen för 2013 beskrivs tillsyn som ”en meningsfull investering i ett framtida fungerande arbete för lika rättigheter och möjligheter”. Samtidigt tycker Lena Svenaeus att DO tar åt sig äran för det arbete som JämO gjorde. Hon är mindre imponerad av dagens tillsyn på DO.
—De granskningar DO gör utan att använda eller hota med sanktioner visar ett mycket svagt resultat, säger hon. Tillsyn utan sanktionshot tror jag inte leder till mer jämställda löner – eller andra förändringar.

Olika syn på vite och sanktion

Det krävs alltså en längre process för att vite överhuvudtaget ska aktualiseras och risken är liten att bötfällas. DO menar att man ännu inte befunnit sig i en sådan situation där det varit aktuellt.
—Bestämmelserna om aktiva åtgärder är i huvudsak utformade som en ramlag, förklarar Peter Wråke. Eftersom DO inte har rätt att utfärda föreskrifter, som skulle kunna precisera kraven närmare, måste DO med hänsyn till legalitetsprincipen förhålla sina krav till sådana åtgärder som kan anses framgå av bestämmelserna i diskrimineringslagen.

Om inga tidsfrister ställs och ingen uppföljning görs blir det inga viten. Ola Linder fann inte några tidsfrister för när fel skulle vara åtgärdade, förutom när de nya kraven från första januari 2017 skulle tillämpas, och inte heller något fall där DO följt upp om till exempel en arbetsgivare börjat följa kravet på aktiva åtgärder. I ett av de få fall som publicerats på DO:s hemsida stod att uppföljning skulle göras, men när Lagen som verktyg kontaktade handläggaren var det inte längre aktuellt med uppföljning. Enligt Peter Wråke har inte DO möjlighet att genom föreläggande begära att en part vidtar rättelse inom en viss tid.

Lena Svenaeus tycker att vitessanktionens värde ligger i att tillsynsmyndigheten gör klart för den som granskas att myndigheten kommer att vända sig till nämnden, om inte kraven på rättelse följs inom stipulerad tid.
—Kontroll och sanktioner är oumbärliga för att förändra diskriminerande strukturer och uppnå mänskliga rättigheter, säger hon. Insatser för att förhindra och förändra diskriminerande strukturer i samhället handlar om att bevaka att de normer som finns i diskrimineringslagen får genomslag, trots det motstånd som finns – av slentrian eller av brist på respekt för människors lika värde. När en rättslig norm – som upplevs som obekväm och möter motstånd – ska genomföras måste dess efterlevnad övervakas och sanktioner tillämpas mot lagbrytarna.

Hon exemplifierar med trafiklagstiftningen där trafikregler, stopp vid rödljus, hastighetsbegränsningar har polisövervakning; straff och indragna körkort som sanktioner.
—Både forskning och ”beprövad erfarenhet” visar att hot om användande av sanktioner är den effektivaste metoden för att få bukt med omedvetna sedan länge cementerade normer. Till exempel visar rättssociologen Måns Svensson i sin avhandling Sociala normer och regelefterlevnad på sanktionernas positiva verkan. Där handlade det om att med lagstiftning rädda liv och minska lidande.

Inom diskrimineringslagstiftningen kan man tala om funktionen att minska utsatthet och lidande för den enskilde och att på samhällsnivå att upprätthålla respekt för mänskliga rättigheter och demokratiska värden. Det var enligt SOU 2006:2, del 2, sid 153. f., skälet till att införa en särskilda form av skadestånd vid överträdelse av diskrimineringsförbuden, nämligen diskrimineringsersättning, som enligt EU-rätten förväntas ligga på en hög nivå.

Vite är ingen sanktion

Peter Wråke
Peter Wråke

Peter Wråke skiljer däremot mellan sanktion och vite.
—En sanktion tar sikte på att verka avskräckande för alla som omfattas av lagen och kan utfärdas direkt vid en överträdelse, säger han. En effektiv sanktion tjänar som påtryckning redan från början. Arbetsgivaren vet att en underlåtelse att leva upp till lagens krav kan medföra att sanktionen utfärdas.

Han tror att åtgärder sannolikt skulle vidtas på ett annat sätt om man med effektiva och avskräckande sanktioner kunde belägga överträdelser av diskrimineringsförbuden, till exempel bristande tillgänglighet.
—Men EU-rättens krav på effektiva sanktioner gäller bara i samband med förbuden mot diskriminering, inte för aktiva åtgärder.

Det vite som kan användas vid brister i aktiva åtgärder är – bland annat enligt lagen om vite – i första hand en påtryckning för en viss aktör att vidta vissa specificerade åtgärder inom en viss tid, alltså efter en uppmaning.

Inte tillräckligt grundliga utredningar

Tillsynen avslutas i regel med ett tillsynsbeslut där DO redogör för sina iakttagelser och drar slutsatser om diskriminering skett eller om det finns risker för det. Peter Wråke förklarar att det kan vara stor variation i hur besluten ser ut beroende på vilken eller vilka frågor DO tittat på. Men om DO bedömer att redovisningen lever upp till lagens krav avslutas ärendet utan anmärkningar. Om lagens krav inte uppfylls får den som granskas information om vad som brister. Efter att DO avslutat tillsynsärendet förutsätter man att bristerna korrigeras.

Både Ola Linder och Lena Svenaeus har stött på tillsyn som bara består av en kortfattad skriftväxling i form av några mail. Lagen som verktyg har bland annat skrivit om ärendet ANM 2015/14 där DO tillskrev ett bussbolag i Gävle och i princip nöjde sig med svaret att diskrimineringen inte skulle upprepas, samt ANM 2015/36 om tillgänglighet hos IT-tjänster vid Göteborgs universitet som DO avslutade efter att universitetet svarat att man följer internationella riktlinjer och har målet att alla utbildningar ska vara ”tillgängliga på likvärdiga villkor”. I tillsynsbeslutet framgår att DO bedömer att ”samtliga funktioner inte alltid är tillgängliga” och att anmälaren inte kunnat använda dem ”utifrån jämförbara förutsättningar som övriga studenter”, men att universitet vidtagit tillräckliga åtgärder för att förbättra situationen för att det inte ska strida mot diskrimineringsförbudet.
—Utredningar måste vara mer omfattande och grundligare för att man ska kunna avsluta ett ärende, säger Lena Svenaeus.

Peter Wråke svarar att DO följer allmänna förvaltningsrättsliga principer.
—Som tillsynsmyndighet är det vårt uppdrag att, efter en genomförd tillsyn, avsluta den med ett beslut där vi redovisar vår syn på det som utretts, säger. Utredningarnas omfattning kan variera beroende på vad som utreds.

Tillsynsbesluten inte rättssäkra

En annan kritik mot tillsynsbesluten som Lena Svenaeus framför är att att DO inte har befogenhet att uttala sig om brott mot diskrimineringslagen eller risk för diskriminering.
—Genom tillsynsbesluten avgör DO om någon blivit diskriminerad eller inte, trots att det inte finns några rättsmedel eller sanktioner kopplade till dessa beslut. Det är allvarligt dels att den som anmält diskriminering inte får tvisten löst genom förlikning eller process i domstol, och dels att den anmälda verksamheten inte kan få någon överprövning av bedömningen. Den som beskylls för diskriminering måste få veta vad det är som brister och vad som skulle vara diskriminering, samt ges möjlighet att överklaga beslutet eller protestera på annat sätt. För även om man inte drabbas ekonomiskt av ett vite kan sådana här offentliga beslut få negativa konsekvenser – media kan till exempel rapportera.

Lena Svenaeus menar att det inte ingår i ombudsmannens instruktion att konstatera diskriminering och sedan avsluta ärendet.
—Justitieombudsmannen kan göra den typen av uttalande, säger hon. Annars är det bara domstolar som kan fatta icke-överklagbara beslut om lagbrott eller bedöma om diskriminering skett och vilka påföljder som ska bli aktuella.

Hon refererar till ett beslut där JO 2006 kritiserade dåvarande Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (dnr 329-2006) för att först ha uttryckt förståelse för att kränkning skett – och alltså tagit ställning till anmälarens fördel – och sedan lagt ner ärendet.

Peter Wråke bedömer att DO:s utredningar är rättssäkra.
—I de fall vi uttalar oss i en fråga är våra uttalanden väl underbyggda, säger han. Vi går inte utanför våra befogenheter när vi redogör för vår syn på en viss företeelse eller rättsfråga. Möjligheten att överklaga våra beslut regleras i diskrimineringslagen.

Vad är en effektiv tillsyn?

Lena Svenaeus menar att tillsynen gått från att utreda om enskilda har ett giltigt anspråk och söka den enskildes upprättelse till en tillsyn som ska vara vägledande genom att bara informera om lagens krav och stärka viljan att följa den, utan att tynga besluten med onödiga hot. Bara ibland behöver tydligen brister påtalas.

I en artikel från 17 oktober 2018 säger Peter Wråke att tillsynen ska ”stärka arbetsgivarnas vilja att följa lagen” och ”sprida kunskap om dess innebörd” och det har en vägledande och pådrivande funktion. DO upplyser om lagen och hur en verksamhet kan arbeta bättre med aktiva åtgärder. Vid upptäckta brister ”redogör vi för de brister som vi noterat samtidigt som vi vägleder och ställer krav på korrigeringar”.

Men Ola Linder fann i sin granskning att den vägledning som gavs ibland inte var särskilt tydlig och konkret, utan mest handlade om att lagen finns och ändrades 2017, eller t ex exklusivt om sexuella trakasserier. Han efterlyste exempelvis att informationen om aktiva åtgärder kopplas tydligare till samtliga former av diskriminering, inklusive bristande tillgänglighet.

Peter Wråke menar att DO gått från att 2009 utreda allt till ett mer strategiskt förhållningssätt. Tillsynen av aktiva åtgärder har enligt Peter Wråke utvecklats från avgränsade tillsynsinsatser av grupper av arbetsgivare eller utbildningsanordnare till ett mer löpande arbete.
—Under senare år kontrollerar vi arbetet med aktiva åtgärder i fler situationer än tidigare, säger han. I samband med att lagen var ny och där vi har inlett tillsynen före lagändringen har vi i vissa beslut stannat vid att konstatera att arbetet inte sker i enlighet med de nya bestämmelserna och upplyst om den ändring som skett. Nu har förändringarna av lagen funnits i snart två år och våra formuleringar ser också annorlunda ut.
—Det är inte är tillsynsbeslutet i sig som skapar skyldigheten utan tvingande lagstiftning.

När det gäller DO:s uppfattning om hur tillsynen ska bedrivas citerar han propositionen Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter (2015/17:135) inför lagändringen 2017. ”Tillsynens viktigaste funktion kan anses vara förebyggande och ska följaktligen inte vara av polisiär eller felsökande karaktär. Kontrollens viktigaste uppgift sägs ibland vara att stärka de flesta tillsynsobjekts vilja att följa reglerna”. (s76)

Lena Svenaeus tycker att tillsyn är ett bra verktyg för att förändra diskriminerande strukturer.
—Visserligen ska man informera om lagen när man finner brister, men sedan får man inte släppa taget förrän bristerna åtgärdats. Har inte bristerna åtgärdats är det fritt fram att ansöka om vitesföreläggande. Då hjälper inte den typ av lösa resonemang som DO ägnar sig åt.

Tillsyn blev information

Peter Wråke menar att DO utför sitt uppdrag enligt lagen, på det som andra tillsynsmyndigheter gör, det vill säga genom att kontrollera hur de aktörer som är föremål för tillsynen följer bestämmelserna. Med tillsynsbeslut kan åtgärder mot diskriminering sättas in snabbare, medan det tar tid och är resurskrävande att gå till domstol.
—DO har ingen skyldighet att driva ärenden i domstol, säger han. Det skulle vara ett ineffektivt sätt att använda myndighetens resurser på. Genom att myndigheten inom tillsynen redogör för sin syn på rättsläget i vissa frågor, kan även andra aktörer än tillsynsobjektet rätta sig efter det.

Lena Svenaeus tycker att gränsen mellan tillsynen över diskrimineringsförbuden och den över aktiva åtgärder idag har suddats ut.
—Idag har mycket av det som ska göras inom tillsyn av såväl diskrimineringsförbud omvandlats till stödjande och informerande främjandeinsatser, säger hon. Det är inte vägledning som lagen avser med tillsyn. Båda uppdragen, som har sanktionsmöjlighet, har sammanblandats med DO:s främjandearbete. Visst kan anmälningar som är rättsligt oklara bli underlag för tillsyn av aktiva åtgärder. Och både anmälningar och tillsyn av aktiva åtgärder borde ligga till grund för informationskampanjer och kunskapsöversikter. Dessutom kan de rättsprocesser som leder fel ger upphov till nya lagförslag. Men i grunden bör uppdragen med sanktionsmöjlighet hållas isär från det främjande arbetet.

Grundfelet är enligt Lena Svenaeus att DO tror att det är okunskap som gör att diskrimineringslagen inte följs. Man tror att bristerna kommer åtgärdas med lite mer information och goda råd.
—Detta tankesätt kommer från konsumentområdet och är väldigt naiv, säger Lena Svenaeus.

Det bästa vore därför om en eventuell kommande nationell institution för mänskliga rättigheter tar över det främjande uppdraget så att DO kan koncentrera sig på att pröva diskrimineringsanmälningar och utöva lagenlig tillsyn över aktiva åtgärder.

Sanktionerna utreds

DO har utretts av både Riksrevisionen och Statskontoret. Utredningen Bättre skydd mot diskriminering går igenom DO:s verksamhet, men föreslår ingen större förändring. Fram till 30 september arbetar utredningen En effektiv och ändamålsenlig tillsyn över diskrimineringslagenDir. 2018:99 med att se över vilka åtgärder som behövs för att säkerställa efterlevnad av bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Utredningen ska analysera om nuvarande bestämmelser i diskrimineringslagen rörande tillsyn över aktiva åtgärder är ändamålsenliga för en effektiv efterlevnad av lagen och vid behov föreslå ändringar som kan leda till en ökad efterlevnad.

Enligt EU-rätten ska sanktioner mot diskriminering vara avskräckande och får inte bara vara symboliska. De ska även kunna utdömas om det inte finns någon person som lidit skada, en punkt där Sverige ännu inte uppfyller EU-rättens krav. De svenska diskrimineringsersättningarna är heller inte särskilt avskräckande. Se exempelvis DHR mot Region Gävleborg (T 240-16) där 16.000 utdömdes och DO mot Försäkringskassan (T – 16972-16) där 20.000 utdömdes.

DO har ställt sig positiva till avskräckande sanktioner.
—DO menar att ett sanktionssystem för att vara effektivt måste ta sikte på att skydda den primära rätten att inte diskrimineras och inte som nu bara ge ersättning när diskriminering har skett. Diskrimineringsersättning  döms ju ut efter att någon har drabbats och de belopp som döms ut är för låga för att verka avskräckande.

DO  tror också att egna sanktionsmöjligheter skulle göra arbetet mot diskriminering effektivare.
—Det skulle ge en starkare signal till arbetsgivare och utbildningsanordnare om allvaret i frågorna vilket i sig kan hjälpa till att öka motivationen i arbetet mot trakasserier och diskriminering, säger Peter Wråke. DO:s uppfattning är även att tillsynen skulle vara effektivare om det fanns reella sanktionsmöjligheter även för fall där det inte finns någon enskild skadelidande. Lagen som verktyg hade velat diskutera allt detta med diskrimineringsombudsmannen Agneta Broberg, men har fått nej på sin förfrågan om intervju.

Kritik mot DO:s funktion idag framförs inte bara från funktionshinderrörelsen. Rami Al-Khamisi arbetar mot etnisk diskriminering och skrev sin examensuppsats i juridik om DO. Rami konstaterar att ”[d]et nuvarande sanktionssystemet är i praktiken tandlöst och ineffektivt för att kunna upprätthålla ett starkt diskrimineringsskydd i samhället, då det inte används av en trovärdig aktör på diskrimineringsrättens område.” För ett år sedan skrev dessutom flera civilsamhällesorganisationer en debattartikel i Dagens juridik om behovet av ett starkare skydd mot diskriminering i praktiken. Nu när Lagen som verktyg avslutas som projekt behöver civilsamhällets olika aktörer fortsätta motverka diskriminering, både proaktivt och reaktivt, samt verka för ett starkare institutionellt skydd för enskildas grundläggande rätt att inte diskrimineras och få upprättelse när det gått fel.

/Emil Erdtman

Läs intervju med Lena Svenaeus om DO:s hantering av anmälningar

SEMINARIUM: Fackförbundens roll i kampen mot funktionsdiskriminering

Diskrimineringslagen 6 kap 2 § st. 3 säger att centrala fackförbund (eller arbetstagarorganisation som det heter i lagen) har prioriterad talerätt när det gäller diskriminering inom arbetslivet. Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller ideella föreningar kan endast föra den enskildes talan om fackförbundet väljer att INTE göra detta. Den här ordningen bygger på uppfattningen att fackförbunden är de som bäst representerar arbetstagarna. Regleringen ifrågasätts sällan, men är verkligen fackförbunden bäst på att driva diskrimineringsmål?

Lagen som verktyg har i sin rådgivningsverksamhet mött flera fall där människor som utsatts för diskriminering upplevt att de inte får rätt stöd från sitt fackförbund. Det finns de som bytt fack eller helt lämnat medlemskap i fack av dessa skäl. Antidiskrimineringsbyråerna får också fall där facket inte klargjort individens rättigheter och hur processer går till. Från projektet VI SKA MED om dövas arbetsmarknad berättas att fackförbund vänt sig till detta projekt för att få kunskap när det gäller diskriminering som har samband med funktionsnedsättning.

Allt detta framkom torsdagen den 22 november 2018 när Lagen som verktyg bjöd in till seminariet ”Diskriminering i arbetslivet – vad gör facket?” på IOGT-NTO-gården i Stockholm. På seminariet deltog ett flertal personer som på olika sätt engagerat sig i frågor rörande arbetslivet.

Avtal ersätter lag

Mikael Hansson
Mikael Hansson

Mikael Hansson, lektor i arbetsrätt vid Göteborgs Universitet och medförfattare till boken “Arbetsrätt” redogjorde för fackförbundens betydelse och arbetsrättens ställning i den svenska rättsordningen. Fackförbundens starka ställning inom svensk arbetsrätt har sin bakgrund kollektivavtalslagen från 1928 och Saltsjöbadsavtalet från 1938. Till skillnad från i många andra länder finns ingen minimilön stadgad i svensk rätt, utan kollektivavtalen ska skydda ALLA arbetstagare – även de som valt att inte gå med i någon fackförening. Detta bygger på synen att arbetsmarknadens parter är bättre lämpade att reglera villkor och förhandla löner än staten. Avtal ersätter därmed behov av mycket reglering av villkor i lag.

På 1970-talet stärktes fackförbundens ställning ytterligare i lagen om anställningsskydd (1974) och medbestämmandelagen (1976). På 1980-talet kom en dom i Högsta domstolen där fackens rätt att ”tvångsansluta” till hemförsäkring fastställdes. Allt detta innebär att fackföreningsrörelsens intresseområde sträcker sig långt bortom en snäv förståelse av arbetstagarintresset. Facken har i och med detta ett stort ansvar för arbetsmarknaden, lönebildningen och hela samhällsekonomin.

Kollektiv eller individ

Det kan tyckas märkligt att arbetsrätten faller under civilrätten, som berör förhållandet mellan privatpersoner och andra privata rättssubjekt. Beslut på arbetslivsområdet rör ju oftast en större grupp, och det talas om kollektiv och inte om den enskilda arbetstagaren. Mikael Hansson förklarade att detta beror på att grunden för fackförbundens existens bygger på föreningsrätten, alltså rätten att fritt få organisera sig. Arbetstagare har rätt att tillhöra och verka för fackliga organisationer, verka för att sådana bildas och utnyttja sitt medlemskap i dem. Detta rättsområde har lämnats ganska oberört under lång tid, och att arbetstagaren ger upp sin individualitet och uppgår i ett kollektiv för att få skydd för sina rättigheter kan tyckas otidsenligt. Mikael Hansson menade för sin del att detta kan vara ett pris värt att betala för att behålla ett fungerande system.

Stellan Gärde, före detta LO-TCO Rättsskydd och grundare av Talerättsfonden, argumenterade istället att ordningen med ”kollektiv” ger ett effektivt skydd för individuella rättigheter, genom att ge rätt till skadestånd och andra instrument som facket har för att skydda den individuelle arbetstagaren. Han menade att fackföreningsrörelsen bär upp frågorna om lika rätt i Sverige och utgör en viktig garant för att enskilda ska få sina grundläggande mänskliga rättigheter tillgodosedda.

Diskriminering udda fågel i arbetsrätten

Stellan Gärde
Stellan Gärde

Inom diskrimineringsrätten har arbetsrätten, som alltså bygger på föreningsrätt och social dialog, en speciell ställning. Arbetstagarperspektivet tenderar att försvinna, men det finns också ett skyddat samhällsområde i diskrimineringslagen som heter ”Medlemskap i vissa organisationer” och där fackligt medlemskap ingår. Diskrimineringsrätten är å sin sida en udda fågel inom arbetsrätten. Alltsedan den första diskrimineringslagen i Sverige, jämställdhetslagen från 1980, har det enligt dagens moderator Paul Lappalainen, jurist och doktorand i diskrimineringsrätt, funnits ett motstånd mot diskrimineringslagar från både arbetsgivar- och arbetstagarsidan. För arbetsgivarna innebar diskrimineringslagarna en inskränkning i deras rätt att leda och fördela arbetet, samt anställa och avskeda.

Fackförbunden var enligt Stellan Gärde inte emot diskrimineringsförbud, utan ville värna sitt oberoende från staten och ha frivilliga regleringar och avtal istället för lagar. Enligt Paul Lappalainen spelade fackföreningsrörelsen här en helt annan roll än i andra länder. En vändning kom först inför 1999 års diskrimineringslagar, då just fackets krav på prioriterad talerätt accepterades.

I denna diskussion blev det tydligt att man inte kan dra hela fackföreningsrörelsen över en kam. Det fanns förstås olika uppfattningar mellan olika förbund, men enligt Paul Lappalainen hade de tyngst vägande fackliga organisationerna makt och motarbeta införandet av sanktioner för diskriminering, bland annat vid lagen om etnisk diskriminering från 1986. Han har heller inte sett någon större vilja att på frivillig väg införa diskrimineringsklausuler i kollektivavtalen, något som förespråkades från fackföreningsrörelsen.

Dålig överblick över ärenden

Kerstin Burman
Kerstin Burman FOTO: Emil Erdtman

Hur klarar då facken sin uppgift att skydda arbetstagare mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning? Stellan Gärde tror att så mycket som 95 procent av diskrimineringsfallen löses lokalt. Han ser därmed fackföreningsrörelsen som en stark kraft mot diskriminering. Men det i princip omöjligt att få en överblick över processer inom fackföreningsrörelsen, det gäller såväl lönebildning som antidiskrimineringsarbetet. Det finns ingen central kunskapsbank om hur många och hur framgångsrikt fackförbunden driver diskrimineringsfall. Förbunden har olika ärendehanteringssystem, som inte ens alltid förstås av de egna juristerna.

Daniel Hjalmarsson är idag utvecklingsstrateg, men har tidigare varit ombudsman på Akademikerförbundet SSR. Han har mött diskrimineringsärenden, men mest lönediskrimineringsfall utifrån grunden kön och väldigt få som rör funktionsnedsättning. Dessa rättsärenden hanteras inte av lokala ombud, utan av förbundets centrala jurister eller LO-TCO Rättsskydd, men att hitta i ärendehanteringssystemet är en konstant utmaning och ännu svårare att veta innehållet i förlikningar – om de rör pengar eller andra uppgörelser.

Kerstin Burman är i grunden förvaltningsrättsjurist och har drivit många mål om likabehandling och mänskliga rättigheter i förvaltningsrätt, bland annat utifrån Europakonventionen. Idag är hon förbundsjurist på Unionen, som 2017 arbetade med 14 diskrimineringsärenden – utifrån alla diskrimineringsgrunder. Några fall förliktes, andra stämdes och ungefär hälften förliktes efter stämning. 131 centrala förhandlingar i diskriminering (förutom lönediskriminering) hölls och 4-5 mål drevs i domstol gällande diskriminering. Men inte heller Unionen har ett ärendehanteringssystem som gör det enkelt att se hur det gick i fallen.

Fackförbunden inte bättre än andra

Mikael Hansson visade en ovetenskaplig snabbgenomgång av 33 fall från Arbetsdomstolen som refererats i litteraturen. Av sju fall som drevs av facken vanns ett, medan 16 av de 30 som DO drev (6 efter att facket avstått) vanns. Av två fall som drevs av enskilda vanns inget. Trots att det inte var regelrätt forskning och inte säger något om lägre instans eller förlikningar, indikerar det att resultatet för facken inte är så bra. Paul Lappalainen hade med sig en översikt över Arbetsdomstolens domar rörande funktionsnedsättning. Av dessa vann facket hälften i sina fall, medan DO bara vann ett av fyra.

Mikael Hansson tror inte fackförbunden generellt är bättre än andra på att driva rättsprocesser om diskriminering. Huvuduppgiften är inte att driva prejudicerande fall till AD utan att verka för medlemmarnas intressen gentemot arbetsgivarna. Det kan handla om anställningsvillkor, stridsåtgärder eller att övervaka avtalens tillämpning. Talerätten är bara ett av de alternativ fackförbunden har för att tillvarata arbetstagarnas intressen. Och för att värna arbetstagarnas intressen kan andra åtgärder vara att föredra framför process.

Kunskapsbehov och projekt

Bengt Eriksson
Bengt Eriksson

Bengt Eriksson, ombudsman på IF Metalls arbetslivsenhet, berättade att förbundskontoret utbildar förtroendevalda och skyddsombud om diskrimineringslagen, diskrimineringsgrunderna och aktiva åtgärder vid konferenser för. IF Metall samarbetar tillsammans med Kommunal och Transport med Dyslexiförbundet i projektet Orden på jobbet. Dyslexiförbundets ordförande sa på seminariet att kunskapsbehovet om framför allt dyslexi och adhd är stort inom dessa förbund.

Unionen utbildar sina tusental ombud i diskrimineringsfrågor, men självklar besitter inte alla sakkunskap för det. Det viktiga är enligt Kerstin Burman att ombuden vet var de ska ringa för att få stöd och att även medlemmarna vet vart de ska vända sig.

2019 kommer Unionen se närmare på hur neuropsykiatriska funktionsnedsättningar förhåller sig till kraven på systematiskt arbetsmiljöarbete. Dagens arbetsliv med aktivitetsbaserade kontor ställer inte bara krav på fysisk tillgänglighet.

Daniel Hjalmarsson vill stärka kunskapen om funktionsnedsättning inom Akademikerförbundet SSR. En motion från en medlem (2012) ledde fram till ett större ESF-projekt om universellt utformade (kontors)arbetsplatser. Samarbete sker med bland annat Funktionsrätt Sverige och fysisk och social arbetsmiljö kombineras med rekrytering och bemanning, samt organisation och ledning. Genom att göra rätt från början slipper man dyra anpassningar. Se Daniels blogginlägg hos Sveriges Arkitekter

Arbetsmiljö som tillgänglighet

Ett annat alternativ till diskrimineringsrätt är att driva arbetsmiljöfrågor. IF Metall har kopplat diskrimineringsfrågorna till det systematiska arbetsmiljöarbetet (AFS 2001:1) och menar att risker för diskriminering kan läggas in i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Enligt arbetsmiljöföreskrifterna ska exempelvis toaletter vara tillgängliga för alla. Är arbetsmiljön bra går det lätt att anpassa arbetsplatsen.

Förbundet har även arbetat mot trakasserier (ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna) och kränkande särbehandling (enligt OSA-föreskriften AFS 2014:5 handlingar som riktar sig till en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap). Diskrimineringsrättens trakasserier ingår i kränkande särbehandling enligt OSA, men kränkande

särbehandling är inte alltid trakasserier. Kränkande särbehandling är ett arbetsmiljöbrott som går att driva genom t ex begäran om arbetsmiljöåtgärd enligt AML 6 kap. 6 a §. Arbetsmiljöverket kan då förelägga arbetsgivaren om vite.

Förhandling eller process

Bengt Eriksson underströk att förbundet i första hand följer förhandlingsordningen för att lösa problem på arbetsplatsen. Enligt medbestämmandelagen (MBL 10 §) har arbetstagarorganisation rätt till förhandling med arbetsgivare, och parterna ska enligt MBL 15 § lägga fram ett motiverat förslag till lösning. Går inte lokal förhandling blir det central förhandling och därefter förhandling i Arbetsdomstolen. Men förhandling är alltid bättre än domstol, eftersom både kan bli nöjda vid förhandling. I domstolen minskar förhandlingsutrymmet för att till exempel diskutera arbetsmiljö.

Statistiken för vinster i AD är heller inte så uppmuntrande och erfarenheter säger dessutom att även en vinst får negativa konsekvenser. Den som förlorar kommer hämnas och den som kanske fick behålla jobbet efter vinst i domstol är ändå borta något år senare. Process hjälper bara den som blir utsatt, medan förhandling hjälper fler om arbetsmiljön blir bättre. Jurister löser tvister, medan vi löser problem, sa Bengt Eriksson.

Medlemsnytta eller prejudikat

De andra representanterna från fackförbunden höll med om att medlemsvärdet kommer först, därefter att driva prejudicerande fall i domstol. Kerstin Burman betonade att Unionens fokus är medlemmens intresse, inte att som t ex DO driva strategiska fall. Unionen driver de fall som har rimlig chans till framgång. Skulle kostnadsriskerna vara för stora går de inte driva. Det är också riskabelt med rättsprocess av andra skäl. En huvudförhandling kan stå och falla med ”en dålig dag” för klienten.

Daniel Hjalmarsson tycker att fler medlemmar måste få en chans att bli företrädda i diskrimineringsfall, men konstaterade att tvisterna oftast löses med lokal eller central förhandling, inte i domstol. Det finns även ett psykologiskt motstånd mot att driva fall till domstol, eftersom ingen vill framstå som offer. Uppmärksamhet kring ett diskrimineringsfall kan också göra den som driver fallet mycket utsatt.

Facken borde driva strategiska fall

Paul Lappalainen
Paul Lappalainen

Men hur många diskrimineringsfall finns därute som hade kunnat drivas i domstol? Det borde ju finnas medlemmar som även har ett intresse utöver sin egen situation och skulle kunna tänka sig att låta facket driva strategiska fall. Ibland är en situation så pass viktig att den måste tas hela vägen.

Paul Lappalainen tyckte också att facken borde bli bättre på att driva strategiska fall tillsammans med övriga civilsamhället för att på så vis bidra till att motverka diskrimineringen på en mer strukturell nivå, inte bara för en enskild individ. Han betonade att sådan strategisk processföring bygger på klientens förtroende och att facken genom sitt fokus på medlemmens bästa har bättre förutsättningar än DO, som trots att man ska driva fall strategiskt inte bygger dessa på förtroende när myndigheten ”tar över” som kärande i målet.

Facken borde också samverka med varandra i att gemensamt lära sig mer om funktionsdiskriminering. För att bygga kunskap och kunna forska på området borde alla svenska prejudicerande fall om diskrimineringslagen sammanställas för att kunna vara vägledande. Om de små antidiskrimineringsbyråerna i detalj kan redovisa alla sina ärenden, borde även de resursstarka fackförbunden klara det. Han tycker också att facken borde bli mer aktiva i arbetet för att reformera diskrimineringslagen, DO och t ex antidiskrimineringsbyråerna.

Frustration över DO

Stor frustration uttrycktes över DO som med ca 120 miljoner i budget och ca 100 anställda inte driver fler strategiska fall. Frustration fanns också över att DO från och med 2019 inte längre kommer att vidarebefordra anmälningar som rör arbetslivet till berörd fackförening. Vad händer då med dem som inte känner till att facket kan driva deras fall och med dem som inte är medlemmar i facket? Vad händer om människor inte får sin rätt och lider rättsförlust på grund av DO:s tolkning av sitt uppdrag?

Akademikerförbundet SSR föreslår i sitt remissvar till SOU 2016:87 vill se en helt ny Ombudsmannen mot Diskriminering i Arbetslivet, som ska vara knuten till arbetsmarknadens parter och till skillnad från DO utreda enskildas anmälningar och ge konkret hjälp.  Adolf Ratzka, ordförande i föreningen Med lagen som verktyg, avslutande seminariet med att lyfta de som aldrig får ett jobb, och som kanske till och med är medlemmar i ett fackförbund. Han påpekade också att denna lilla förening driver ett 10-tal utan några anställda.

CASE: SEKO vann över Transportstyrelsen

Kerstin Burman föreläser
Kerstin Burman föreläser

När Kerstin Burman jobbade på ”fackets juristbyrå” LO-TCO Rättsskydd drev hon ett mål åt SEKO som organiserar bland annat lokförare och andra inom spårtrafiken. För att få arbeta inom spårtrafik krävs ett säkerhetstillstånd från Transportstyrelsen. Tillståndet bygger mest på hälsoundersökningar enligt Järnvägsinspektionens föreskrift (BV-FS 2000:4) om hälsoundersökning och hälsotillstånd för personal med arbetsuppgifter av betydelse för säkerheten. Enligt 12 §, dåvarande lydelse, får det inte förekomma sjukdomar som kan påverka medvetandet, nedsätta vakenheter eller medföra ett försämrat omdöme. Enligt 18 § får Transportstyrelsen bevilja dispens från föreskrifterna. Transportstyrelsen har en lista på sjukdomar som är skäl att inte bevilja tillstånd, och utöver tolkade Transportstyrelsen in ADHD och Aspergers syndrom som sådan sjukdom.

2010 nekades två av SEKO:s medlemmar tillståndet och Kerstin Burman drev det som diskriminering på grund av neuropsykiatriska funktionshinder. Hon argumenterade att Transportstyrelsens skrivelse var schabloniserande och att regeln innebar yrkesförbud, eftersom den lokförare hon var ombud åt i ett av målen arbetat prickfritt i över 20 år ( och Aspergers syndrom finns i princip från unga år). När han vid årlig hälsoundersökning uppgav att han nyligen fått diagnosen fick han 2011 sin dispens indragen.

SEKO stämde Transportstyrelsen för direkt diskriminering pga funktionshinder 2 kap. 10 § p. 2 diskrimineringslagen. Där står att diskriminering är förbjuden i fråga om behörighet, legitimation, auktorisation, registrering, godkännande eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att någon ska kunna utöva ett visst yrke. Kerstin Burman betonar att det var viktigt att få förvaltningsrätten att skriva en bra dom där det visades att Transportstyrelsen inte gjort en individuell bedömning. Hon tog också in en läkare och tillika ordförande i Autism- och Aspergerförbundet som expertvittne. Transportstyrelsens läkarvittne hade ingen kompetens om neuropsykiatriska funktionsnedsättningar.

Norrköpings tingsrätts dom den 9 april 2014 i mål nr T 1003/2013 kom fram till att Transportstyrelsen inte gjort en individuell bedömning och därmed missgynnat på ett diskriminerande sätt. Avslagsbeslutet i sig utgjorde ett missgynnande och bedömningen var inte saklig och opartisk. Tingsrätten menade att den hypotetiska jämförelsepersonen skulle vara en annan lokförare med samma yrkeskvalifikationer som föraren i målet men utan något funktionshinder eller mot en annan lokförare med ett annat funktionshindrande tillstånd än Aspergers syndrom, som också söker dispens. Rätten ansåg att missgynnande avslagsbeslutet och bedömningen haft samband med diagnosen och att SEKO därmed gjort antagligt att diskriminering skett.

Transportstyrelsen hänvisade också på ett märkligt sätt till sekretess, trots att de ju själva skrivit namn och funktionsnedsättning i sina egna beslut. De menade att myndighetens krav på att agera sakligt och opartiskt upphört. Tingsrätten ansåg att Transportstyrelsen inte mött det krav på saklighet och opartiskhet som lagen ställer. Det var detta brott mot saklighet och opartiskhet som motiverade tingsrätten att utdöma så mycket som 100.000 kr i diskrimineringsersättning, även om Kerstin Burman yrkat 200.000.

Efter domen har Transportstyrelsen lagt till Asperger och adhd på sin lista, och många frågor återstår. Kan detta göra att människor undanhåller sin diagnos? Listor av detta slag är i sig direkt diskriminering eftersom det så kraftigt minskar möjligheten till individuell prövning, menar Kerstin Burman.

En annan dom i kammarrätten i Sundsvall (mål nr 2945-12) kom fram till att en lokförare uppfyllde villkoren för dispens. Ett annat fall förlorade SEKO i samma domstol. Det ansågs rätt att neka en person med ADHD dispens eftersom det fanns för lite forskning om långtidsverkan av den narkotikaklassade medicin personen använde. Personen arbetade inte som förare och var i övrigt välfungerande vid medicinering. Högsta förvaltningsdomstolen meddelade inte prövningstillstånd.

Läs en längre intervju med Kerstin Burman

ANALYS: För låga upphandlingskrav på tillgänglighet kan utgöra diskriminering

Lagen som verktyg stöter ofta på frågor om upphandling. När vår förening nyligen stämde Region Örebro för att en person med synnedsättning inte kan åka kollektivtrafik på lika villkor som andra framkom att IT-systemen införskaffats av nuvarande Region Örebro län genom en upphandling som innehöll krav på tillgänglighet. Ändå uppstod alltså hinder för personer med funktionsnedsättning. 

Den 10 januari kl 13-16 arrangerar Länsstyrelsen i Stockholm och Lagen som verktyg ett seminarium (i centrala Stockholm, plats meddelas på lagensomverktyg.se senare) om hur samhället kan bli mer tillgängligt och universellt utformat med hjälp av upphandling. Hur ska kraven enligt lagen ställas och följas upp för att produkter och tjänster ska utformas så att alla människor kan ta del av dem? Är upphandling ett effektivt sätt att förbättra tillgängligheten i samhället? 

Lagen som verktygs jurist Anna Zotééva undersöker i denna artikel hur upphandlingsreglerna förhåller sig till diskrimineringsrätten. Kan för lågt ställda krav på tillgänglighet vid upphandling utgöra diskriminering enligt svensk rätt? Vem är i så fall ansvarig – den som upphandlar eller utföraren? Kan undermåliga krav i offentlig upphandling bemötas rättsligt med hjälp av diskrimineringslagstiftningens bestämmelse om bristande tillgänglighet?

Fortsätt läsa ”ANALYS: För låga upphandlingskrav på tillgänglighet kan utgöra diskriminering”

RAPPORT: Antidiskrimineringsbyråernas arbete mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning

Erik Sandström
Erik Sandström

Under två månaders praktik på Lagen som verktyg (som drivs av Independent living institute) har juridikstuderande Erik Sandström gjort en intervjustudie om hur landets 16 antidiskrimineringsbyråer stöder personer som diskriminerats på grund av sin funktionsnedsättning.  Här är hans rapport: 

Fortsätt läsa ”RAPPORT: Antidiskrimineringsbyråernas arbete mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning”

GRANSKNING: Brister i DO:s tillsyn över kraven på aktiva åtgärder

Lagen som verktyg vill se fler rättsprocesser om diskriminering av personer med funktionsnedsättning. Det är ett effektivt sätt för att tvinga fram ett mer tillgängligt och inkluderande samhälle. Men självklart är det ännu bättre om diskrimineringen aldrig sker. Därför innehåller diskrimineringslagen 3 kap. krav på att alla arbetsgivare och utbildningsanordnare ska vidta förebyggande och främjande “aktiva åtgärder” mot diskriminering. Dessa åtgärder ska vara pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att främja lika rättigheter och möjligheter för alla.

Fortsätt läsa ”GRANSKNING: Brister i DO:s tillsyn över kraven på aktiva åtgärder”

RÄTTSNYHET: Kollektivtrafiken i Örebro stäms för diskriminering

I flera år klagade Sofia på att de automatiska hållplatsutropen på bussarna i Örebro inte fungerade. Till slut tröttnade hon på att inget hände och stämmer nu med stöd av föreningen Med lagen som verktyg den regionala kollektivtrafikmyndigheten och det upphandlade bussbolaget i Örebro tingsrätt. Fortsätt läsa ”RÄTTSNYHET: Kollektivtrafiken i Örebro stäms för diskriminering”

SEMINARIUM 22/11: Diskriminering i arbetslivet – vad gör facket?

I det svenska rättssystemet har facket en central roll för att motverka diskriminering i arbetslivet. Det har fått Lagen som verktyg att undra:
  • Vilken uppgift har facket i den svenska arbetsmarknadsmodellen?
  • Vilket stöd erbjuder facken personer med funktionsnedsättning som diskriminerats?
  • Får personer med funktionsnedsättning som utsätts för diskriminering rätt stöd?  Hur fungerar rättskedjan och tillgången till rättvisa?
  • Hur arbetar facken med kravet på aktiva åtgärder mot diskriminering?
  • Vilka strategier har facket för samverkan med övriga civilsamhället?
  • Vilka strategier bör det civila samhället utveckla för att förmå fackföreningarna att ta en mer aktiv roll i enskilda rättsfall, i strategisk processföring, och i reformarbetet kring diskrimineringslagen, DO och antidiskrimineringsbyråerna?
Ur programmet
Moderator: Paul Lappalainen, jurist och doktorand i diskrimineringsrätt
  • Isabella Hagnell, jurist och vik generalsekreterare på Sveriges dövas riksförbund berättar om förbundets klagomål av AD-domen 51/17 till FN:s kommitté för rättigheter för personer med funktionsnedsättning.
  • Juristen Kerstin Burman, numera Unionen, berättar om målet med lokföraren som fick yrkesförbud på grund av sin funktionsnedsättning men vann med hjälp av facket
  • Universitetslektor i arbetsrätt Mikael Hansson (och medförfattare till boken Arbetsrätt) föreläser om fackets roll i svensk diskrimineringsrätt
  • Bengt Eriksson, ombudsman på IF Metalls arbetslivsenhet, diskuterar förbundets arbete mot diskriminering av personer med funktionsnedsättning
  • Utvecklingsstrateg Daniel Hjalmarsson från Akademikerförbundet SSR diskuterar förbundets arbete mot diskriminering av personer med funktionsnedsättning
  • Juristen Stellan Gärde från Talerättsfonden (och tidigare LO-TCO Rättsskydd) lägger fram några rättsliga utmaningar för facket

Tid: Torsdag 22 november kl 13-16 med lättare lunch i lokalen från 12.30

Plats: “Konferensen” på IOGT-NTO-gården på Klara Södra Kyrkogata 20.

Anmälan: mail till emil@lagensomverktyg.se senast 15 november. Ange allergier eller andra behov vi bör ta hänsyn till.

Kostnad: Nej, men köp gärna Lagen som verktygs bok Motverka funktionsdiskriminering och förändra samhället med lagen som verktyg på plats för bara 100 kr.

Mikael Hansson
Kerstin Burman
Kerstin Burman FOTO: Emil Erdtman
Stellan Gärde
Stellan Gärde
Paul Lappalainen
Paul Lappalainen

Lagen som verktygs kalendarium

MLSV logo är en ideell förening som utreder och driver diskrimineringsfall Swish Stöd rättsprocesserna via swish 123 063 01 94

RAPPORT: Strategisk processföring har kommit till Norden

Fortsätt läsa ”RAPPORT: Strategisk processföring har kommit till Norden”

DOM: Bristande tillgänglighet på Försäkringskassans hemsida

Idag den 11 september kom dom  från Stockholms tingsrätt (T 16972-16) i målet mellan Diskrimineringsombudsmannen (DO) och Försäkringskassan. Målet gäller fråga om bristande tillgänglighet i digital och analog ansökan av föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning, samt diskriminerande bemötande. Fortsätt läsa ”DOM: Bristande tillgänglighet på Försäkringskassans hemsida”

DOKUMENTATION: Lagen som verktygs seminarium 3/9 om bristande stöd i skolan

Mot bakgrund av de problem som elever med funktionsnedsättning stöter på i skolan så anordnades ett seminarium med fokus på frågor rörande bristande tillgänglighet den 3 september. Frågor av detta slag engagerar och konferensrummet fylldes snabbt av intresserade deltagare från såväl kommuner och myndigheter som organisationer. Även föräldrar till barn med funktionsnedsättningar deltog med sina erfarenheter och frågor. Fortsätt läsa ”DOKUMENTATION: Lagen som verktygs seminarium 3/9 om bristande stöd i skolan”

RÄTTSNYHET: Samlad rättsaktion mot diskriminering av elever med dyslexi

Dyslexiförbundets ordförande Bengt-Erik Johansson intervjuas

I snitt har två till tre barn i varje klass någon läs- och skrivproblematik. De elever som har konstaterad dyslexi får i den ordinarie undervisningen använda hjälpmedel som talsyntes för att läsa upp text eller andra tjänster som beskriver ord eller ger förslag på synonymer. Många människor använder dagligen sådana hjälpmedel i sina mobiler – som att tala in meddelanden eller skanna text för att få den uppläst. Fortsätt läsa ”RÄTTSNYHET: Samlad rättsaktion mot diskriminering av elever med dyslexi”

INTERVJU: Sebastians anmälan ledde till ny rättspraxis och ökad respekt

Sebastian Häregård
Sebastian Häregård

När Sebastian Häregård från Vara var 12 år och gick i 6:an anmälde han sin skola till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Det skulle leda till den första domen om bristande tillgänglighet i Sverige och därmed viktig rättspraxis. Men att vinna i domstol har också gett Sebastian – och hans pappa Mikael – ökat självförtroende. Sebastian, som använder rullstol, berättar varför han anmälde skolan.
—Jag har så less på de dåliga ramperna. Jag hade ramlat bakåt flera gånger. Skolans tyngsta dörr öppnades utåt så jag fick dra i den samtidigt som jag med ett hjul utanför kanten kastade mig bakåt för komma in. Fortsätt läsa ”INTERVJU: Sebastians anmälan ledde till ny rättspraxis och ökad respekt”

REPORTAGE: Diskriminering skadar självförtroendet, men de rättsliga verktygen ger hopp

Lagen som verktygs frilansare Jennifer Jungelin har intervjuat fem personer om konsekvenserna av att utsättas för diskriminering, men också om det hopp som finns i att kunna anmäla och driva sin sak. Här kommer hennes text: Fortsätt läsa ”REPORTAGE: Diskriminering skadar självförtroendet, men de rättsliga verktygen ger hopp”

RÄTTSNYHET: Vara kommun medgav höjd diskrimineringsersättning

I fallet där Vara kommun 2017 dömdes som ansvarig för diskriminering i form av bristande tillgänglighet har Göta hovrätt höjt diskrimineringsersättningen från 30.000 kr till 75.000 kr. Domen kom 15 maj 2018 efter att kommunen medgivit det höjda beloppet. Lagen som verktyg har nu efterforskat anledningen. Fortsätt läsa ”RÄTTSNYHET: Vara kommun medgav höjd diskrimineringsersättning”