Vad innebär lagens nya krav på aktiva åtgärder?

person på sittboll framför snygga kontrastmarkeringar
På arbetsplatsen kan aktiva åtgärder vara markeringar och ergonomiska möbler

Sedan den 1 januari 2017 ska arbetsgivare och utbildningsanordnare enligt diskrimineringslagens tredje kapitel arbeta med aktiva åtgärder utifrån samtliga diskrimineringsgrunder, det vill säga kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Lagen som verktygs reportage från Uppsala innehåller exempel på hur en kommun och en statlig myndighet arbetar aktivt för ett mer tillgängligt samhälle genom att undanröja brister i tillgängligheten. Genom ett sådant arbete kan diskrimineringslagens bestämmelser rörande aktiva åtgärder uppfyllas – åtminstone när det gäller diskrimineringsformen bristande tillgänglighet. I denna artikel görs en fördjupning av vad som menas med aktiva åtgärder.

Vad innebär aktiva åtgärder? 

Regleringen om aktiva åtgärder förpliktar arbetsgivare och utbildningsanordnare att motverka diskriminering på en generell och strukturell nivå. I likhet med diskrimineringslagens diskrimineringsförbud (i andra kapitlet) ska de aktiva åtgärderna motverka diskriminering.

Skillnaden är att diskrimineringsförbuden ska motverka diskriminering vid konkreta handlingar i individuella fall, medan de aktiva åtgärderna ska vara pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer övergripande nivå.

Nyheter i diskrimineringslagen 

Lagens nya krav innebär en utvidgning sedan tidigare då bestämmelserna om aktiva åtgärder inom arbetslivet endast omfattade kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Utbildningsanordnare har även tidigare behövt beakta funktionsnedsättning och sexuell läggning vid det förebyggande arbetet mot diskriminering, vilket arbetsgivare inte tvingats göra.

En annan nyhet i diskrimxneringslagen är de mer konkreta bestämmelserna för hur arbetsgivare och utbildningsanordnare ska arbeta med de aktiva åtgärderna. Den tidigare regeln om att ta fram en plan är idag ersatt med ett allmänt krav på hur arbetet ska bedrivas. Följande fyra steg följas vid arbetet med aktiva åtgärder.

1.  Undersöka risker

Genom undersökningar ska arbetsgivare och utbildningsanordnare upptäcka om det föreligger risker för diskriminering, repressalier eller om det finns något reellt hinder eller någon annan form av hinder. Det kan vara attityder, normer och strukturer, som hindrar arbetstagarnas eller studenternas lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen eller utbildningen. Undersökningen ska ske på en övergripande nivå, och inte registrera eller samla känslig information om enskilda individer.

Huvudsakligen är det verksamhetens rutiner, riktlinjer och policydokument som ska granskas. Undersökningen kan även ske genom enkäter, intervjuer eller andra samtal. Det är verksamhetsledaren som avgör vilken undersökningsmetod som passar bäst för den aktuella organisationen.

 2. Analysera orsaker

Utifrån den information som framkommit genom undersökningarna ska arbetsgivare och utbildningsanordnare analysera orsakerna till de upptäckta riskerna. Det handlar om att reflektera, analysera och dra slutsatser kring varför det ser ut som det gör inom en viss verksamhet.

3. Genomföra åtgärder

Efter att ha kartlagt orsakerna till de eventuella brister och hinder som uppstått på en arbetsplats eller inom en utbildning ska den verksamhetsansvarige genomföra de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas för att motverka diskriminering.

Vad som menas med en ”skälig åtgärd” måste avgöras från fall till fall. Vid bedömningen av om det är skäligt ska hänsyn tas till verksamhetens resurser, behov och andra omständigheter. Ju större en verksamhet är desto högre krav kan ställas på arbetet med aktiva åtgärder. Alla verksamheter oavsett storlek är dock skyldiga att agera på något sätt för att motverka diskriminering. Insatserna  får inte framstå som betydelselösa.

4. Följa upp och utvärdera 

Den verksamhetsansvarige ska följa upp och utvärdera undersökningen, analysen och åtgärderna. Denna utvärdering ska sedan användas för att förbättra det framtida arbetet med aktiva åtgärder.

Aktiva åtgärder inom arbetsliv och utbildning

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder omfattar följande fem områden:

  • Arbetsförhållanden
  • Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och övrig kompetensutveckling
  • Möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap

På utbildningsområdet ska arbetet med de aktiva åtgärderna omfatta följande områden:

  • Antagning och rekrytering
  • Undervisningsformer och organisering av utbildning
  • Examinationer och bedömningar
  • Studiemiljö
  • Studier och föräldraskap

Sedan den nya lagen tillkom är även arbetsgivare och utbildningsanordnare skyldiga att ta fram och följa upp riktlinjer för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Dessutom ska arbetsgivare göra årliga lönekartläggningar för att förhindra löneskillnader mellan kvinnor och män.

Skyldighet att dokumentera 

Arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas fortlöpande och eventuella förbättringsåtgärder ska tidplaneras och genomföras så snabbt som möjligt. Alla arbetsgivare som sysselsätter 25 eller fler arbetstagare är skyldiga att dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.

De arbetsgivare som har mellan 10 och 24 anställda behöver enbart dokumentera lönekartläggningsarbetet. Arbetsgivare med färre än 10 anställda är undantagna från dokumenteringskravet. Detta innebär dock inte att de är undantagna från arbetet med aktiva åtgärder. Även mindre verksamheter är skyldiga att arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter.

Vite för den som bryter mot lagen

Den arbetsgivare eller utbildningsanordnare som inte följer bestämmelserna rörande aktiva åtgärder kan förpliktas att utbetala vite. Det är i första hand Diskrimineringsombudsmannen som gör en framställan om vitesföreläggande till Nämnden mot diskriminering – en statlig myndighet bestående av tretton ledamöter – som sedan beslutar i frågan.

Det är bara Diskrimineringsombudsmannen, centrala arbetsgivarorganisationer eller den som fått ett vitesföreläggande riktat mot sig av Diskrimineringsombudsmannen som kan inleda ett ärende hos nämnden. Om Diskrimineringsombudsmannen väljer att inte göra en vitesframställan kan alltså en central arbetsgivarorganisation göra detta. Detta bygger dock på att arbetsgivaren är bunden till arbetstagarorganisationen av kollektivavtal.

Fördelar med aktiva åtgärder 

Det finns många fördelar med att arbeta med aktiva åtgärder och på så visa ”mota Olle i grind”. Alternativet att driva process i domstol tar tid, kan bli kostsamt och är känslomässigt utmanande. Såväl den enskilde som samhället i stort vinner därför på att aktiva åtgärder genomförs och diskrimineringssituationer undviks.

Arbetsgivare kan genom att arbeta med aktiva åtgärder hålla kvar viktig kompetens, som man investerat i. Genom att fortlöpande arbeta mot diskriminering kan de anställda erbjudas en trivsam arbetsmiljö och arbetsgivaren och utbildningsanordnare får behålla personal och studenter. Det är alltså ekonomiskt lönsamt att ”göra rätt” i första ledet.

Många av de hinder som idag orsakar obalans på arbetsplatser och utbildningar är tämligen lätta att åtgärda. Det kan handla om att installera en rullstolsramp, att arbeta med att ändra attityden på en utbildning eller att anställa fler människor med annan etnicitet till ett visst företag. Sådana åtgärder görs inte av sig själv och lagen kan därför verka pådrivande.

Genom aktiva åtgärder motverkar man diskriminering och skapar gynnsammare arbets- och studiemiljöer. Förhoppningsvis kan den nya regleringen – som idag är mer konkret och omfattar alla diskrimineringsgrunder – innebära att arbetet för ett mer tillgängligt arbete går snabbare.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *