Lena Svenaeus var på 1990-talet Jämställdhetsombudsman (JämO) och doktorerade 2017 i rättssociologi. Hon intresserar sig mycket för hur en bra ombudsmannamyndighet ska fungera och har framfört kritik av hur Diskrimineringsombudsmannen fungerar idag (i bland annat Dagens Nyheter, i Dagens juridik och nyligen i Svenska dagbladet. Den här artikeln förklarar hennes kritik ingående. I en bilaga på slutet beskrivs DO:s utveckling och nuvarande sätt att handlägga anmälningar. I en senare artikel tar vi upp DO:s tillsynsarbete. DO kommer även att ges möjlighet att ge sin syn på saken.
Innehåll
Arbete mot diskriminering under 40 år
Efter att ha varit domare i allmän domstol och tjänstgjort i Arbetsdomstolen insåg Lena Svenaeus att det var som ombud hon ville arbeta. Hon ville hjälpa människor genom att använda rättstvister för att underlätta social förändring. Hon har drivit processer för fackförbund inom LO, TCO och Saco och när den första svenska antidiskrimineringslagen och ombudsmannen inrättades 1980 var hon under tre år ställföreträdande jämställdhetsombudsman.
När hon 1994 till 2000 var JämO:s högsta chef stod på dagordningen att bekämpa lönediskriminering genom att driva strategiska mål. Barnmorskor har lägre lön än medicintekniker men ungefär lika lång utbildning och minst lika krävande arbetsuppgifter. Det blev lämpliga yrkesgrupper att jämföra, men i domarna 41/1996, 13, 51 och 76/2001 kom Arbetsdomstolen fram till att löneskillnaderna inte berodde på könsdiskriminering, utan på acceptabla marknadskrafter inom ramen för kollektivavtalen.
Efterträdaren Claes Borgström avstod från att driva fler fall på grund av riskerna att förlora och därmed få betala höga rättegångskostnader. 2013 avgjordes ett senare mål där en manlig socionom fick högre lön än sina kvinnliga kollegor med samma utbildning, titel och arbetsuppgifter, men inte heller det ansåg AD vara diskriminering.
—Att förlora ger insikt om lagens begränsningar och klargör vilka lagändringar som måste till, säger Lena Svenaeus.
Sedan hon började forska har hon insett hur svårt det är att rubba på maktstrukturerna i samhället.
—Fall som hotar makten förlorar vi, medan de få fall som vinns är de som inte hotar maktordningen, säger hon. Jämställdhetslagen och senare diskrimineringslagen har skrivits så att de inte ska störa det arbetsrättsliga systemet. Lagar är ofta kulisser för makten och skapar ett glapp mellan verklig diskriminering och den som går att komma åt med lagens hjälp.
Visst har mycket gått framåt under de 40 år som Lena arbetat med diskrimineringsfrågor. Den flagranta könsdiskriminering som fanns tidigare har försvunnit, attityderna har förbättrats mot exempelvis HBTQ-personer och löneskillnaderna mellan kvinnor och män är ofta mindre än i andra länder. Men beror denna positiva utveckling på lagstiftningen?
I doktorsavhandlingen ”Konsten att upprätthålla löneskillnader mellan kvinnor och män” analyserar hon varför det trots ILO- konventionen nr 100, Kvinnokonventionen och EU-rätten inte gick att komma åt obefogade löneskillnader med rättsliga medel i Sverige. Men det finns alternativ!
—Om det nu är så att kollektivavtalen prioriteras framför diskrimineringslagen gäller det att påverka dessa, säger Lena Svenaeus. Det gäller till exempel sexuella trakasserier, men även krav på tillgänglighet och icke-diskriminering kan utformas konkret och tydligt i så kallade likabehandlingsavtal. Skadestånd för kollektivavtalsbrott är nämligen ett effektivt sanktionsverktyg.
Lena Svenaeus har genom åren även varit ombud åt personer med funktionsnedsättning, bland annat en rullstolsburen socialsekreterare som vid en anställningsintervju inte ens släpptes in i byggnaden utan ombads åka hem (det blev förlikning). Hon har många gånger blivit chockerad över hur människor med funktionsnedsättning uppfattas i det svenska arbetslivet.
—Många arbetsgivare ser bara ett problem, inte kompetensen och människan bakom, säger hon.
Men även på domstolarna återstår mycket att göra. Hon minns hur en ordförande i Arbetsdomstolen underlät att ingripa när motpartens ombud ställde kränkande frågor till en person med synnedsättning som nekats en praktikplats. DO förlorade det målet (dom 25/2011).
DO prövar inte anmälningarna
Dagens DO etablerades 2009 och Lena Svenaeus jobbade där på uppdragsbasis kortare perioder de första åren. Hon minns dessa år som turbulenta.
—Före 2009 angavs i lagstiftningen att ärendena måste vara till ledning för rättstillämpningen eller vara särskilt ömmande för att domstolsprövning skulle bli aktuellt. Därefter lämnades öppet för DO att föra talan i fler fall, men i förhållande till antalet anmälningar har DO valt att föra talan i färre fall.
Sammanslagningen av de tidigare ombudsmyndigheterna till DO väckte förhoppningar och anmälningarna ökade. Efter 2009 utgjorde enskildas anmälningar och anspråk en stor del av myndighetens verksamhet och ärendebalanserna växte. Det ledde till kritik från JO för alltför långa handläggningstider. Personal utan rätt erfarenhet sattes att snabbutreda ärenden, vilket enligt Lena Svenaeus skapade andra problem.
—Ändå var resultaten för individer som utsatts för diskriminering klart bättre de första åren efter 2009 jämfört med utvecklingen efter 2011.
Det året efterträddes Katri Linna av Agneta Broberg, tidigare avdelningschef och ställföreträdande Konsumentombudsman på Konsumentverket, men utan erfarenhet av arbete med mänskliga rättigheter. Hon startade tämligen omgående en omläggning av DO:s huvuduppgift till att inte längre utreda och söka lösa människors diskrimineringstvister. Bara de anmälningar som representerade ett allmänintresse och hade chans till framgång i domstol skulle väljas ut, medan övriga avslutades.
Av årsredovisningen för 2013 (s.13) framgår att handläggningen ska vara “strategisk, effektiv och rättssäker” och “inriktas på att utreda de ärenden som kan få störst effekt för att påverka utvecklingen framåt mot ett samhälle där det inte förekommer diskriminering”. Utredningar av anmälningar och processföring i domstol ska leda till klarläggande av rättsläget och bidra till utveckling inom områden som enligt DO har stora förändringsbehov. På så sätt menar DO att en anmälan från en individ kan hjälpa fler än bara den personen.
2013 infördes ett sådant strategiskt urval och från 2014 har utredningar av anmälningar kopplats närmare tillsynen över aktiva åtgärder. Att utreda en anmälan kallas nu att ”inleda en tillsyn” för att markera att det inte bara handlar om en utredning av ett enskilt fall utan om en del av en bredare granskning av ett verksamhetsområde.
DO talar i sina egna dokument om en utveckling bort från en anmälningsstyrd verksamhet till ett främjande och preventivt arbete för att se till att lagen inte överträds i förhållande till flertalet.
—Kraften skulle läggas på informationsarbete enligt devisen att alla i Sverige ska känna till sina rättigheter, berättar Lena Svenaeus.
På DO:s hemsida framhålls att anmälningarna bidrar till DO:s arbete med information, kunskapsspridning och påverkan av samhället. De är tillsammans med andra källor ”en kunskapsbas för vårt arbete med att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering i samhället. Genom att analysera anmälningarna får vi ett underlag som hjälper oss att identifiera särskilda problemområden och hinder för att uppnå ett samhälle fritt från diskriminering.” Och: ”DO:s uppdrag är främst att arbeta för ett samhälle fritt från diskriminering och inte att företräda enskilda i domstol.”
Anmälarna är inte informanter
Att inte längre vara ombud för enskilda och genom förlikningar och domar ge enskilda upprättelse, utan se anmälningar som information, berättelser eller tips för DO:s omvärldsbevakning anser Lena Svenaeus strida mot vad som är en tillsynsmyndighets uppdrag, men också svika dem som diskrimineras i samhället.
—De som anmäler är inte informanter till DO:s kunskapsbank utan människor som söker hjälp och vill ha en bedömning av vad de varit med om från en lyssnande handläggare.
Att gallra bort anmälningar som inte kan leda till domstolsprövning och avsluta dem med enbart detta är heller inte rättssäkert.
—Visserligen har DO kriterier för sitt urval, men de är formulerade så att DO i praktiken har fria händer att välja vilka anmälningar som ska utredas. För att få hela bilden av en situation räcker det heller inte med att bara läsa en anmälan.
—Ett personligt möte ger en mer nyanserad bild, säger hon. Det var den vanliga utredningsmetoden hos de ombudsmannamyndigheter som fanns före 2009. Även den som anmäls måste ges tillfälle att yttra sig.
Hon är också kritisk till att anmälningarna används för andra ändamål än att hjälpa anmälaren, till exempel för olika kunskapssammanställningar (utan särskilt medgivande från anmälarna) eller som tips för tillsyn av aktiva åtgärder, det vill säga som medel för att påtala olämpliga rutiner med sikte på att förhindra framtida diskriminering.
Anmälningarna hanteras inte längre som de klagomål de är. Målet är inte att i första hand hjälpa anmälaren att få sin tvist löst. I sitt remissvar till utredningen Bättre skydd mot diskriminering (SOU 2016:87) skriver DO att enskildas intresse av upprättelse svårligen kan förenas med det främjande uppdraget. Som skäl för att inte arbeta med individanmälningar anförs att ”de anmälningar som myndigheten får inte är representativa för de diskrimineringsproblem som förekommer i samhället”. DO ser risken att alltför mycket resurser läggs på problem som bara drabbar grupper med större anmälningsbenägenhet.
Att det skulle vara orättvist mot dem som INTE anmält diskriminering att handha ärenden tycker Lena Svenaeus är ett krystat argument.
—Hur vet DO att anmälningarna inte är representativa? För att förstå mer om hur diskriminering går till genom till exempel bristande tillgänglighet borde man istället utreda många fler anmälningar och träffa dem som anmäler ansikte mot ansikte samt diskutera direkt med berörda parter, säger hon. Ju längre från verkligheten man är desto svagare blir resultatet.
På senare tid har DO ytterligare valt att prioritera tillsyn över att utreda och pröva anmälningar. Från den 1 januari 2019 kommer DO till exempel inte längre att hänvisa några ärenden till fackförbund om händelsen gäller arbetslivet. I sådana fall ska man enligt DO vända sig direkt till sitt fackförbund. På hemsidan står nu: “Om din situation gäller arbetslivet och du framför allt söker efter rätts- eller förhandlingshjälp ska du vända dig till ditt fackförbund.” Det är oklart om den som anmält till DO får information om detta eller vad som händer med dem som inte är fackligt anslutna. Vem utreder och driver deras ärenden?
Förlikning undersöks inte
Enligt rättegångsbalken ska domaren alltid undersöka möjligheterna till förlikning om det inte finns något som talar emot detta, något som ofta sker vid den muntliga förberedelsen i domstol. Förlikningar och medling används även flitigt som verktyg av till exempel fackförbunden för att lösa tvister. Dessa avtal innehåller i regel en ekonomisk ersättning – inte sällan högre än vad en diskrimineringsersättning i domstol skulle ha blivit, och kan även innehålla överenskommelser om att exempelvis vidta aktiva åtgärder.
I remissvaret till Bättre skydd mot diskriminering ställer sig DO frågande till om myndigheten överhuvudtaget ska arbeta med förlikning i framtiden. Redan idag ses inte förlikning som ett alternativ vid den första utgallringen av anmälningar och undersöks inte heller inför att en stämningsansökan ska lämnas in. Enligt DO:s arbetsordning är det bara om den som påstås vara skyldig till diskriminering medger att diskriminering skett som DO medverkar till förlikning. Denna hållning medförde att DO vägrade ingå förlikning i en tvist med Lunds universitet, trots att budet låg på 100 000 kr (som DO yrkat). DO verkar inte heller för förlikning om rättsläget är oklart, vilket Lena Svenaeus tycker är en märklig inställning eftersom rättsläget kan sägas vara oklart i alla rättsprocesser.
Lena Svenaeus ser förlikning som likvärdig en sanktion och ett sätt för den diskriminerade att få tillgång till rättvisa, även om det inte sker i en domstol.
—När DO inte undersöker möjligheten att göra upp i godo missar man många ärenden där anmälaren kunde fått upprättelse, säger hon. Uppgörelser i godo är ofta ett utmärkt sätt att lösa en diskrimineringstvist. Att DO valt bort förlikning som tvistelösningsinstrument är till stor nackdel för bägge parter i ett ärende. DO berövar därmed dem som diskrimineras ett av de viktigaste rättsmedlen. Dessutom har DO möjlighet att komma överens med motparten om förebyggande åtgärder när en förlikning ingås – något som JämO hade som rutin.
Uppdraget enligt internationell rätt
Lena Svenaeus grundar sin kritik av DO:s nya arbetssätt på Parisprinciperna, EU-rätten och svenska förarbeten. Propositionen 1978/79:175 är till exempel tydlig med att ”tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudet prövar anmälningar om överträdelser av lagen”.
—Modellen för hur en tillsynsmyndighet ska fungera skapades i och med jämställdhetslagen och den första ombudsmannen 1980, säger hon. Denna ordning har inte ändrats i och med senare revideringar av diskrimineringslagstiftningen, även om fler uppgifter tillkommit.
Tillsynsmyndigheten kallades ombud just för att kärnan i verksamheten är att ta tillvara den enskildes rätt. Av propositionen framgår att klagomål skulle utredas genom personliga möten med anmälaren. Ombudet förväntades även göra tillsynsundersökningar på eget initiativ och hålla överläggningar med arbetsgivare och fackliga organisationer genom besök på arbetsplatserna.
Den nya förvaltningslagen från 2018 fastslår dessutom att alla ärenden ska handläggas så enkelt, snabbt och kostnadseffektivt som möjligt. Myndigheter som får ärenden ska se till att de utreds i den omfattning som dess beskaffenhet kräver.
Parisprinciperna
Parisprinciperna antogs av FN:s människorättskommission år 1993 som resolution 48/134. Enligt dessa ska varje land ha ett organ för att ta emot och driva enskilda klagomål om diskriminering. I Sverige har debatten mest handlat om att avsaknaden av en så kallad nationell MR-institution strider mot Parisprinciperna, men de reglerar även status och uppgifter för existerande MR-institutioner. Dessa ska ha kompetens för att främja och skydda mänskliga rättigheter och ges rätt att ta emot individuella klagomål från enskilda, deras företrädare, tredje part, frivilligorganisationer, fackföreningar eller andra organisationer.
Den som anmäler ska informeras om sina rättigheter, och då särskilt möjligheten till rättsmedel och kompensation. Klagomålen ska utredas eller lämnas vidare till annan myndighet. Målet ska i första hand vara en frivillig överenskommelse genom förlikning eller uppgörelse i godo ska undersökas under utredningsfasen innan domstolsprövning blir aktuell.
Parisprinciperna säger att MR-myndigheten i grundlag eller annan författning ska garanteras oberoende och självständighet för att kunna bedriva ett både granskande och offensivt arbete med att till exempel rekommendera lag- eller regelreformer. Mandatet ska vara brett, men myndighetens sammansättning och kompetensområde ska vara noggrant reglerat.
Lena Svenaeus menar att Sverige i en missriktad välvilja att åtlyda idén om självständighet avstått från en tydlig reglering av DO:s organisation, skyldigheter och arbetsmetodik.
—När DO etablerades tänkte man att regeringen skulle lägga sig i verksamheten så lite som möjligt. Därför saknar diskrimineringslagen och den särskilda lagen om DO konkret lagreglering om myndighetens mandat. I jämförelse har Justitieombudsmannen (JO) en mycket mer detaljreglerad verksamhet.
De kortfattade och allmänt hållna bestämmelserna gör myndigheten känslig för påverkan från regering och riksdag, men innebär också en farlig risk för att den som för tillfället styr verksamheten kan lägga om kursen helt efter eget tycke utan direktiv från vare sig riksdag eller regering.
—Diskrimineringskommittén (SOU 2006:22) föreslog en kollegial ledning bestående av ett ombudsmannakollektiv på minst fem personer, berättar Lena Svenaeus. Istället inrättades DO som en så kallad enrådighetsmyndighet. Det betyder att den leds av en person, som också leder myndighetens insynsråd.
Hon förespråkar istället en kommission bestående av minst tre temporära ombudsmän.
—Det skulle öka både stabilitet och kompetens, säger hon. Och Sverige skulle svara upp mot Parisprinciperna.
EU-rätten följs inte
Europakonventionens artikel 6 om rätten till rättvis rättegång och artikel 13 om rätt till effektiva rättsmedel har bäring på DO:s uppgift i Sverige. Tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden för alla som anser sig förfördelade på grund av principen om likabehandling finns i direktivet om likabehandling av kvinnor och män från 1976.
EU:s antidiskrimineringsdirektiv (2000/43) och inte minst likabehandlingsdirektivet (2000/78) föreskriver att MR-organen på ett oberoende sätt ska bistå personer som utsatts för diskriminering genom att driva klagomål om diskriminering.
—EG/EU-rätten är tydlig med rätten till rättslig prövning för dem som anmäler diskriminering och att MR-organen ska bistå genom att driva klagomål, säger Lena Svenaeus. Som EU-medlem har Sverige skyldighet att följa EU-rättsliga bestämmelser. Även Europakonventionen och Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna stöder detta.
Kanada en förebild
Finns det då några goda exempel att ta efter? Javisst, svarar Lena Svenaeus, som mellan 1992 och 1994 jobbade som arbetsmiljöråd på svenska ambassaden i Kanada.
—Där fanns en helt annan inställning till mänskliga rättigheter och jag insåg hur långt efter vi var i Sverige.
Kanada antog 1977 Canadian Human Rights Act med fokus på antidiskriminering. Lagen omfattar 11 diskrimineringsgrunder (bland annat familjestatus och genetisk karaktäristik) och tar även upp ”multiple grounds of discrimination”.
I Charter of Rights and Freedoms från 1982 förbjuds diskriminering på grund av funktionsnedsättning för första gången i ett lands grundlag. Den kanadensiska Employment Equity Act från 1986 ska identifiera och eliminera hinder som begränsar olika gruppers – bland annat personer med funktionsnedsättning – möjligheter till anställning samt ställa krav på arbetsgivarna att vidta aktiva åtgärder.
Kanadas DO heter Canadian Human Rights Commission (CHRC) och rapporterar årligen till parlamentet, men är oberoende i förhållande till regeringen, till skillnad från DO som lyder under regeringen. Kommissionen bedriver tillsyn över hur federala arbetsgivare tillämpar Employment Equity Act och beskriver sig – bland annat i årsrapport för 2016 – som samhällets ”human rights watchdog” som representerar ”the public interest and holding the Government of Canada to account on matters related to human rights”.
Kommissionens mandat, organisation och arbetsmetoder är noga reglerade i Canadian Human Rights Act. Det innefattar handläggning av anmälningar om diskriminering, granskning av arbetsgivare och andra samhällsaktörer samt främjande insatser för likabehandling. Ledningen ska bestå av en Chief Commissioner med stöd av Deputy Commissioner och fem deltidsanställda kommissionärer.
I lagen fastslås att kommissionen ska utreda VARJE anmälan och anger tydligt de olika stegen kommissionen ska arbeta efter. Den som vill göra en anmälan hör av sig till Kommissionen och förklarar varför. Information ges om rättigheterna och hur anmälan ska göras, men denna informella kontakt är ett sätt att få fram om något viktigt saknas, som då kan läggas till det formella klagomålet. På så sätt får de anmälningar som görs bättre kvalitet.
Den utpekade parten underrättas och en första gallring sker enligt klara kriterier i lagen, till exempel löses arbetstvister i ett särskilt system. Först erbjuds en opartisk medling med en frivillig överenskommelse som måste godkänns av CHRC. Går inte det påbörjas en utredning där utredarna har befogenhet att hämta in den bevisning som krävs. Det är obligatoriskt för båda parter att pröva förlikning, som även den ska granskas av CHRC. Ärenden som inte kunnat förlikas hänskjuts till Canadian Human Rights Tribunal – en specialdomstol för diskrimineringstvister, som inte får ålägga en part att betala motpartens rättegångskostnader.
DO borde också utreda alla anmälningar
Av DO:s cirka 2000 anmälningar år 2016 gick tio till domstol och tre till förlikning. Bara cirka 10 till 15 procent av anmälningarna utreddes, resten lämnades utan åtgärd. Samma år fick CHRC cirka 1 500 anmälningar och utredde ALLA. 816 kvalificerade sig för handläggning och 358 hänvisades vidare främst till arbetslivets tvistesystem. 268 ledde till medling eller förlikning och 41 fall gick till domstol.
Lena Svenaeus menar att DO också skulle kunna utreda alla anmälningar som faller inom diskrimineringslagens ämnesområde – med undantag för dem som är preskriberade eller inom kort preskriberas samt de som bortfaller på grund av fackförbundens förstahandsrätt att företräda sina medlemmar.
—De båda myndigheterna har i grunden samma uppdrag och ungefär lika många anställda (185 och 95 för DO år 2017), säger Lena Svenaeus. Att så få personer får upprättelse i Sverige medan en stor del av tvisterna löses i Kanada beror på att mandat, styrform, rättigheter och skyldigheter, organisation och arbetsformer är tydligare reglerat i Kanada.
Hon menar också att det handlar om attityden till dem som anmäler. CHRC:s senaste årsredovisning heter People first! och betonar ”access to justice” och hur man ska underlätta för dem som anmäler. DO:s årsredovisning för 2017 fokuserar å sin sida på myndighetens interna diskussioner om diskriminerande strukturer. Uppgifter om anmälningarna finns i en statistikbilaga längst bak.
Lagen måste ändras
Lena Svenaeus har skrivit ett eget förslag till diskrimineringslag där DO:s hantering av anmälningar regleras tydligare än idag.
—Huvudregeln bör vara att anmälan utreds med undantag för helt obetydliga händelser, anmälan i ond tro, om frågan utretts tidigare eller om det är lämpligare att annan myndighet utreder. Den som anmäler ska skyndsamt få besked om huruvida klagomålet avvisas, avskrivs från handläggning, överlämnas till annan eller upptas till utredning. När en anmälan upptagits till utredning ska, om inte särskilda skäl talar däremot, möjligheterna till förlikning prövas.
Lena Svenaeus menar att anmälaren bör få ett motiverat beslut om DOs ställningstagande i det enskilda ärendet.
—Att man bara blir kontaktad om DO utreder eller bedömer att det kan vara aktuellt att föra talan i domstol är fel, säger hon. Anmälaren får då ingen hjälp att gå vidare och ingen möjlighet att diskutera förlikning eller stämningsansökan – och kan inte överklaga handläggningen. Den som anmäler måste också utifrån den information som ges kunna förutse om anmälan kommer att gallras bort eller godkännas för utredning.
Att avvisa de flesta anmälningarna istället för att utreda dem strider enligt Lena Svenaeus inte bara mot DO:s uppdrag.
—Det osynliggör människor och ställer dem utan rättsmedel, säger hon. De känner sig ännu mer utsatta och övergivna. Känslan blir att det inte finns någon hjälp att få. Och att DO inte tar en på allvar.
DO:s argument att det nya sättet att hantera ärenden är mer effektivt för att förändra diskriminerande strukturer i samhället ger hon inte mycket för.
—DO tror det magiska tricket för att åstadkomma förändring är information till lagbrytarna, säger hon. Men kränkningar av mänskliga rättigheter utrotas inte med information. Vill man angripa diskriminerande strukturer är handläggning av individanmälningar sannolikt den mest effektiva metoden.
I Kanada ses anmälningarna som basen för verksamheten. Diskriminerande strukturer antas påverkas genom utredning av anmälningar och de effekter detta får. DO däremot har utvecklats mot en traditionell byråkrati och inte den försvarare av mänskliga rättigheter myndigheten skulle vara.
Fördjupning om DO
Historien fram till dagens DO
Embryot till dagens DO finns i motion nr 1550 som år 1974 lämnades till riksdagen av folkpartisten Gunnar Helén m fl och gällde en lag om könsdiskriminering och en kommission eller ombudsman, typ dåvarande konsumentombudsmannen eller justitieombudsmannen. Jämställdhetslagen innehöll dels förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet och dels påbud om aktiva åtgärder. 1986 trädde lagen mot etnisk diskriminering i kraft, utan diskrimineringsförbud, men en Ombudsman mot etnisk diskriminering (som kallades Diskrimineringsombudsmannen) tillsattes.
När det gäller funktionshinder föreslog Handikapputredningen 1989-1992 både en lag om förbud mot diskriminering och en ombudsman. Det senare förverkligades 1994, men även Handikappombudsmannen saknade juridiska befogenheter. Samma år infördes förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet, även om det var svagare än jämställdhetslagens. Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder blev Sveriges första lag om diskriminering med funktionshinder (2015 ändrat till funktionsnedsättning) som grund.
1999 förnyades flera diskrimineringslagar med skiftad bevisbörda, individualiserat skadestånd och andra inslag med inspiration från bland annat USA och Kanada. Under de följande åren infördes antidiskrimineringslagar för högskolan och skolan, men 2009 samlades alla lagar till diskrimineringslagen (2008:567) med sju diskrimineringsgrunder. De fyra ombudsmannamyndigheterna JämO, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, HomO och Handikappombudsmannen lades ner och Diskrimineringsombudsmannen (DO) bildades.
DO:s uppdrag och styrning
DO regleras i diskrimineringslagen och i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen samt i förordning (2008.1401) med instruktion för Diskrimineringsombudsmannen. I 6 kap 2 § DL står att DO ”får som part föra talan för en enskild som medger det” och i lagen om DO 2 § att DO ”ska genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering kan ta till vara sina rättigheter”. I lagen framgår även att DO ska utöva tillsyn över att lagen följs.
DO:s uppdrag kan delas in i att skydda, övervaka och främja – skydda individer genom att utreda deras anmälningar och driva fall till domstol som kan döma att betala diskrimineringsersättning för brott mot diskrimineringsförbuden och övervaka genom att granska arbetsgivare och utbildning av aktiva åtgärder. Individanmälan lyder under civilrätten med kedjan anmälan-utredning-åtgärd, där sista ledet kan vara att föra talan för enskild i domstol. Tillsyn av aktiva åtgärder följer offentligrättsliga regler. Dessa två uppdrag har sanktionsmöjligheter medan det tredje – främjandearbetet – går ut på att genom rådgivning, information och samverkan med myndigheter, företag, enskilda och organisationer främja antidiskriminering.
Varje år utfärdar regeringen ett regleringsbrev som DO måste följa. Det kan innehålla olika tillfälliga satsningar. För 2018 anges till exempel att DO ska fortsätta den kommunikationssatsning som Myndigheten för delaktighet genomförde 2015–2017 och under 2018 sprida kunskaper och öka medvetenheten om lagändringarna om bristande tillgänglighet som en form av diskriminering i diskrimineringslagen – både den 1 januari 2015 och den 1 maj 2018.
DO:s handläggning av anmälningar
Av det interna dokumentet Handledning för individärenden (DOs styrdokument 2013-01-15) framgår att myndighetens syfte med hantering av individärenden är att ”identifiera och utreda principiellt intressanta ärenden att driva i domstol, som kan bidra till en utveckling inom områden med identifierade förändringsbehov”.
Handläggningen går numera till så att när DO får en anmälan registreras den och anmälaren får ett automatiskt mailsvar med information om DO:s hantering av anmälningarna. Sedan görs en första bedömning och redan här avslutas många ärenden på grund av preskriptionstid eller att det som anmäls inte strider mot diskrimineringslagen. Bara ärenden som bedöms lämpliga för domstolsprövning och kan ge störst effekt för att påverka utvecklingen framåt mot ett samhälle utan diskriminering utreds. Enligt DO:s egna uppgifter kan det handla om att den anmälda parten är en myndighet eller stort företag, avsiktlig eller tydlig diskriminering eller att anmälan faller inom ett av DO:s för tillfället prioriterade eller strategiskt utvalda områden.
Den som begär ett beslut om sin anmälan kan få följande typ av svar: “Efter att ha gått igenom uppgifterna i din anmälan har DO beslutat att inte starta en utredning, utan vi avslutar ditt ärende. Vi har inte tagit ställning till om du har blivit diskriminerad. Din anmälan — och den kunskap vi fått genom den — är viktig för oss i vårt övergripande arbete mot diskriminering.”
/Emil Erdtman, november 2018
Lagen som verktygs granskning av DO:s tillsyn över aktiva åtgärder